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Prévention des risques psychosociaux et qualité de vie au travail


« Risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental »

Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux mis en place par le ministère du travail

Ce rapport définit sept familles de facteurs de risques psychosociaux : intensité et complexité du travail, horaires de travail, exigences émotionnelles, faible autonomie au travail, rapports sociaux dégradés, conflits de valeur, insécurité de l’emploi et du travail

La méthode que nous pratiquons et que nous vous proposons est basée sur le modèle d’analyse des risques prycho – sociaux axée sur le travail, ses contraintes, ses ressources et ses régulations (modèle de l’ANACT).

 


Pour connaître les contenus détaillés de chaque formation et s’y inscrire, cliquez sur « Voir le programme ».
Tous ces programmes peuvent être adaptés à vos besoins spécifiques.

Mieux connaître les risques psychosociaux et les moyens d'action


Permettre aux managers de mieux comprendre la question des risques psychosociaux et de l’intégrer dans son management en les formant à la connaissance, la compréhension et la prévention de ces risques  :
— Comprendre le lien entre le travail et la santé
— Reconnaître les facteurs présents dans une situation de travail pouvant engendrer des tensions
— Appréhender les facteurs de prévention des risques psychosociaux liés au travail pour les intégrer dans son management

Agir sur les risques psychosociaux par une démarche globale


Accompagner l’entreprise dans un diagnostic et une démarche projet pour la prise en compte et la prévention durable des risques psychosociaux :
— Structurer la démarche de projet RPS : mise en place d’un comité de pilotage pluridisciplinaire
— Analyser les tensions provenant du travail est basée sur des entretiens individuels et surtout collectifs de salariés volontaires du même métier ou service, et du même niveau hiérarchique, permettent d’évoquer non seulement les situations difficiles au plus prés de l’activité, mais aussi de retravailler au niveau du collectif ces sources de tension, d’en débattre, d’apporter des nuances et d’amorcer des propositions.
Cette méthode est celle pratiquée par l’ANACT du ministère du travail, et provient des travaux de la psycho-dynamique du travail, pouvoir penser, débattre et agir sur le travail
— Elaborer à partir des entretiens un diagnostic, le partager et le débattre
— Concerter les salariés avec des groupes de travail sur les actions validées ensuite par le Comité de Pilotage

Intégrer les risques psychosociaux dans le Document Unique d’Evaluation des Risques, formation – action :


— Constituer un groupe de personnes reconnues et crédibles pour cette tache
— Former ces personnes à la compréhension des risques psychosociaux et leur détection dans l’entreprise
— Participer avec le consultant à la recherche des risques psychosociaux dans un premier établissement
— Puis continuer la démarche elle-même dans un autre établissement en étant accompagnées par le consultant

Établir un état des lieux des éléments de bien-être des salariés et de la performance de l'entreprise


Il s’agit, dans une démarche globale,  de mettre en lien la performance de l’entreprise et les conditions d’emploi et de travail, en analysant les principaux éléments qui déterminent le bien être ou le mal être des salariés au travail et leur degré de satisfaction pour chacun d’eux.

La qualité de vie au travail permet de sortir d’une représentation du travail jugée parfois négative et trop centrée sur la «souffrance», mais plutôt de permettre de porter un regard plus positif sur le travail et de souligner sa potentialité au plan du développement individuel.

Accompagner l’entreprise dans le pilotage de la dynamique qualité de vie au travail :
— Structurer la conduite de projet qualité de vie au travail
— Évaluer ce qui a déjà été fait et l’améliorer si besoin
— Choisir dans les points non encore traités les priorités et travailler sur des propositions
— Mettre en œuvre ces propositions et les évaluer


Définition de la Qualité de Vie au Travail de l’Accord National Interprofessionnel sur la qualité de vie au travail :
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien – être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
»

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
Principaux domaines pris en compte : l’égalité des chances, les relations de travail et le climat social, la santé au travail, le contenu du travail, l’employabilité et le développement professionnel, le partage et création de valeur.

Cette démarche assure un état des lieux très large des éléments de bien être et de motivation des salariés et un processus d’amélioration continu qui met en lien, la performance, l’engagement des salariés et le bien être au travail.